所谓的“薪酬不公平”现象，在企业中是普遍存在的。一般分为下列两种情况：

    绝对不公平；就是说比较自己对企业的贡献度和所获得的薪酬，认为不公平；这种情况往往容易发生在销售部门。销售部门直接创收，每天看到和思考的问题，就是收入多少钱，创造多少利润等等。他们往往不知道公司在这个订单上的作用有多大，也看不到其他部门和人员付出了多少努力和做出了多大的贡献，往往在已经拿了比较高的收入后，还是觉得不公平，这就是为什么一些销售新手也喜欢出去自己当老板。其实真正出去之后，才发现没有公司这个平台以及其他部门的配合，自己可能连以前销售额的十分之一都实现不了，能养活自己就很不错了。

    相对不公平；同其他人（如上司/同事/下级）比较觉得不公平。经常会听到员工之间有这样的议论：“我们这个活儿的难度大多了，凭什么我们的收入比他们的低？”“公司给他们多好的条件，结果他们的业绩也就和我们差不多”…很多时候，员工薪酬一样也罢，不同也罢，都会有人觉得不公平，不服气。

    这两种现象表现不一样，本质是一样的。用公平理论来解释：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，当他发现不合理的时候，不公平就产生了。而这时他往往会有几种行为：歪曲自己的投入/产出，或是歪曲别人的投入/产出。所以，不公平感是一种心理学现象，是一种主观感觉。一般人总是容易对自己的作用和贡献估计过高，对别人的估计过低，它往往表达的并不是客观事实。所以，不论是谁，在这世界上都做不到绝对的公平，也不可能让所有的人都觉得公平。

    企业能够做到的，就是在衡量员工的贡献度上，尽量地要客观；达到这样一种状态：大部分员工满意即可，少数人可能会不满意，如果这部分少数不满意的人，本来就是公司不欢迎的，那不要紧；如果不满意的人是大家公认的比较能干、对公司贡献比较大的员工，就应该调整薪酬方案了。

    对于公平性的问题，公司可以采取下列手段：1、采取各种手段在企业中营造一种公平合理的气氛，使员工产生一种主观上的公平感。2、通过宣传，引导员工关注多做贡献，少计较自我，不要盲目攀比。3、尽量做到客观衡量员工的贡献度，按劳分配。4、建立薪酬保密制度，以避免不必要的内耗。为了跟员工解释为什么发这么多钱，企业就得花费大量的时间，这都是管理成本。实际上，利用这些时间让大家去多做事、多赚利润，然后把这些多挣的钱，拿一部分出来给大家来分享，岂不是更好？所以，通过薪酬保密制度也是解决公平问题的方法之一。